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Le Conseil constitutionnel valide les nouvelles possibilités d'aménagement du temps de travail

 

Le 15 septembre, le Conseil constitutionnel a jugé conforme les dispositions de la loi Travail du 8 août 2016 relative à la modulation du temps de travail, plus favorables dans les entreprises de moins de 50 salariés et en l'absence d'accord collectif. Cette différence de traitement est justifiée par la plus faible présence de représentants du personnel dans ces TPE-PME.

Le Conseil constitutionnel a définitivement validé les nouvelles souplesses, introduites par la loi El Khomri du 8 août 2016, d'aménagement du temps de travail pour les plus petites entreprises. Modulation du temps de travail : la différence de traitement selon l'effectif est justifiée

Force ouvrière contestait d'abord la validité de l'article L. 3121-45 du code du travail au motif d'une différence de traitement entre les entreprises selon leur effectif. Cet article du code du travail prévoit qu'à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de branche, l'employeur peut mettre en place une répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail, dans la limite de neuf semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de quatre semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus. La confédération syndicale soutenait que la loi Travail, en prévoyant des règles supplétives d'aménagement du temps de travail différentes selon le nombre de salariés de l'entreprise, porte atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution.

Pour justifier leur refus de censurer la loi Travail, les Sages s'approprient l'argumentaire développé par le représentant du Premier ministre : "En prévoyant une période maximale pour l'aménagement du temps de travail plus longue pour les entreprises de moins de cinquante salariés, en l'absence de convention ou d'accord collectifs, le législateur a souhaité permettre l'aménagement du temps de travail dans ces entreprises, énonce le juge constitutionnel. Il a tenu compte de leur plus grande difficulté d'accès à la négociation collective tout en limitant la durée sur laquelle l'aménagement du temps de travail est possible en l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord. Il a ainsi retenu un critère en adéquation avec l'objet de la loi. Il en résulte que la différence de traitement instituée par l'article L. 3121-45 du code du travail ne méconnaît pas le principe d'égalité devant la loi", est-il conclu. Autrement dit, ce sont les seuils sociaux prévus par le code du travail pour la mise en place des IRP qui justifient que les employeurs de TPE-PME de moins de 50 salariés soient autorisés à aménager unilatéralement le temps de travail sur une période de cinq semaines supplémentaires par rapport aux plus grandes entreprises. 

Décision unilatérale de l'employeur en l'absence d'accord collectif

Second point en débat, les contreparties aux temps de pause, d'habillage/déshabillage obligatoire et trajets exceptionnels. La loi El Khomri prévoit que des accords collectifs d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche peuvent porter sur la rémunération des temps de restauration et de pause, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif (article L. 3121-6 du code du travail) et sur les contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage et du temps de déplacement professionnel lorsque ce dernier dépasse le temps normal de trajet (article L. 3121-7 du code du travail).

En l'absence d'accords collectifs, l'article L.3121-8 du code du travail dispose que :

  • Le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ;
  • Le contrat de travail prévoit soit d'accorder des contreparties aux temps d'habillage et de déshabillage, soit d'assimiler ces temps à du temps de travail effectif ;
  • Les contreparties en matière de temps d'habillage, de déshabillage et du temps de déplacement professionnel lorsque ce dernier ne dépasse pas le temps normal de trajet, sont déterminées par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Force ouvrière assurait qu'en renvoyant au contrat de travail ou à la décision unilatérale de l'employeur la définition de ces contreparties, la loi Travail provoquait une rupture d'égalité devant la loi. Tel n'est pas l'avis du Conseil constitutionnel : "En renvoyant à la négociation entre l'employeur et le salarié du contrat de travail, le législateur a traité de la même manière tous les salariés placés, compte tenu de l'absence d'une convention ou d'un accord collectifs, dans la même situation", décide-t-il.

 

Plusieurs dispositions de la loi Travail demeurent en sursis

Cette décision du Conseil constitutionnel repousse partiellement la menace juridique qui plane actuellement sur la loi Travail du 8 août 2016. Mais il reste encore à juger les QPC relatives :